Reflexión Módulo Gestión RRHH

Después de 5 semanas y un poco más del primer módulo (Gestión de RRHH) del curso de Gestión Integrada de RRHH y de primera toma de contacto con los compañeros, puedo resaltarlo de muy positivo. 

Por una parte los contenidos tratados en el módulo han estado muy bien organizados y bastante interesantes. Los trabajos prácticos han sido de gran utilidad para afianzar conocimientos y poderlos ver en la práctica.

Hemos aprendido a trabajar con diferentes aplicaciones informáticas que yo, personalmente,  no conocía, como ésto mismo, para mi el tema blog era algo totalmente desconocido y ahora mismo estoy bastante orgullosa de mis post.

Con el trabajo del PechaKucha, aunque no haya sido de un tema relacionado con los RRHH, he disfrutado mucho realizándolo, y por supuesto el conocer mis errores en las presentaciones públicas.

Las simulaciones de entrevistas, creo que a todos nos ha venido muy bien vernos en el papel de entrevistador y entrevistado. De hecho, la compañera Blanca, que realizó una entrevista de trabajo la semana pasada, nos contó que le vino muy bien el haber hecho la práctica de las entrevistas, porque le ayudó a sentirse más cómoda.

El trabajo final grupal me ha parecido muy interesante nosotras lo hemos realizado sobre todo el proceso de selección, a mi me ha resultado muy cómodo porque en mi experiencia laboral he realizado muchos procesos de selección.

En cuanto a los compañeros resaltar que hemos formado un gran grupo, yo he tenido la suerte de de trabajar con casi todos en las dinámicas de grupo realizadas y puedo decir que ha sido la mejor manera de conocernos. En alguna ocasión ha habido momentos de tensión pero gracias a Gorka hemos podido sobrepasar. Hemos realizados 2 reuniones informales que facilitan la comunicación más relajada y así las relaciones interpersonales.

Espero que sigamos con este buen ambiente de trabajo en el resto del curso que aún nos queda, ya que esto ayuda al trabajo en equipo. ¡Y qué cada vez vayamos siendo menos! (por haber encontrado trabajo).

¿Por qué cuesta tanto ver mujeres líderes?

Después de analizar el video TED de Sheryl Sandberg, Directora de Operaciones de Facebook donde  nos comenta sobre las trabas que se le han ido presentando para llegar al puesto, nos preguntamos ¿Por qué cuesta tanto ver mujeres líderes? ¿Por qué de 190 jefes y jefas de estado sólo 9 son mujeres? ¿Por qué sólo el 13 % de los parlamentarios son mujeres?¿Por qué sólo el 15-16% de los directivos de compañías multinacionales son mujeres?.

Analizando los puestos de gerencias de grandes empresas podemos ver como 2/3 de los hombres casados tienen hijos y sólo el 1/3 de las mujeres casadas tienen hijos.

Y es que según dice Sheryl, "las mujeres están abandonando", no debemos hacer que esto ocurra, para ello Sheryl nos da 3 consejos para que las mujeres lleguen a la cima y no se cansen y abandonen:

1. Siéntese a la mesa
2. Haga de su pareja un compañero
3. No se den por vencidas

1. Siéntese a la mesa:

El que las mujeres no lleguemos a ser lideres es porque las mujeres nos subestimamos, debemos estar seguras de nosotras mismas, debemos demostrar que valemos, no debemos pensar que nuestro éxito es gracias a las circunstancias, si no que nosotras somos las dueñas de nuestro propio éxito.

2. Haga de su pareja un compañero:

Normalmente en parejas donde ambos trabajan fuera del hogar y además tienen hijos, la mujer cuando llega a casa tiene el doble de trabajo que el hombre, para ello debemos hacer que nuestras parejas se involucren igualmente en las tareas del hogar y de la familia como las mujeres. Los estudios demuestran que las parejas en la que ambos trabajan con similares responsabilidades y salarios tienen la mitad de los divorcios, son parejas que se conocen más y por lo tanto se ayudan entre ellos.

3. No se den por vencidas:

Cuando pensemos en hacer una pausa en nuestra trayectoria laboral, por ejemplo en tener un hijo, y ver el tiempo que nos llevaría a volver estar disponibles en el trabajo, no pensemos en esto anticipadamente, debemos hacerlo una vez que estemos seguro de estar embarazada. Porque son muchas las mujeres que al pensar en esto anticipadamente, hacen que no se esfuercen en sus trabajos, que no quieran tomar ese ascenso,... y levanten el pie del acelerador para llegar a la cima, "No debemos irnos antes de irnos", ya lo haremos en el momento en que realmente vayamos a tener un hijo.

Deberíamos comunicar estos consejos que nos brinda Sheryl a todas las mujeres que conozcamos y sobre todo a nuestras hijas, ya que son la generación que viene y son las que deberían llegar a la cima.

Sheryl Sandberg es madre de dos hijos, uno de 5 años y otra de 2 años, y como he comentado anteriormente es Directora de Operaciones de Facebook.

Administración Hoshin Karin

Hoshin Kanri también conocido como Administración a la Japonesa, ya que fue desarrollado por el profesor Kaoru Ishikawa a finales de los años 50.

Cada persona es experto en su propio trabajo, y TQM (Gestión de la Calidad Total, siglas inglesas) está diseñado para utilizar la potencia de reflexión colectiva de todos los empleados para que su organización los mejores en su campo. Este es el principio fundamental de Hoshin Kanri.  Los altos directivos y mandos intermedios deben ser lo suficientemente valiente para delegar la mayor autoridad posible. Esa es la manera de establecer el respeto por la humanidad en su filosofía de gestión, es un sistema de gestión en el que todos los empleados participen, de arriba hacia abajo y de abajo hacia arriba, y la humanidad se respete plenamente. 

Luego hubo adaptaciones como las de Yoji Akao que utilizó el "Ciclo de Shewhart" (PDCA), creando metas, eligiendo puntos de control (medibles) y vinculando las actividades diarias de control a la estrategía de la empresa.

Para poder entender mejor el término, vamos a definir cada una de las palabras que lo componen:
Hoshin: metal brillante, brújula o simplemente señalar una dirección.

Kanri: administración o control.

Podemos decir que el Hoshin Kanri es una versión de la dirección por objetivos, ya que una organización marca unos objetivos anuales, define los medios que utiliza para alcanzarlos y valora esos logros alcanzados, mediante un proceso cíclico de mejora continua.

• Estableciendo unos objetivos a medio o largo plazo comunes para toda la organización.
• Involucrando a todo el personal de la organización a conseguir esos objetivos comunes.
• Cada área o departamento de la organización debe establecer unos objetivos a corto plazo que ayuden a conseguir los objetivos a largo plazo.
• El plan de acción utilizado para alcanzar los objetivos comunes es a través del PDCA.

Toda organización que integre el sistema Hoshin, debe tener un departamento o unidad de Hoshin (dependiendo del tamaño de la misma), esta unidad establece los planes, objetivos y actividades para toda la organización, velando para que se alcancen los objetivos a corto plazo y así se obtengan los resultados esperados globales de la organización.

El Kanrin se basa en PDCA:


Plan: Planificar (Elaboración de estrategias y planes de acción)
Do: Hacer (Implementación de los planes)
Check: Comprobar (Evaluar resultados)
Action: Actuar (Tomar las acciones apropiadas)

Son muchas las empresas que utilizan este sistema de trabajo como por ejemplo Toyota, Hewlett-Packard, Intel,... ya sean empresas japonesas o no. Han sido numerosos los beneficios obtenidos en las empresas que lo han implantado, normalmente suelen ser empresas industriales aunque también se ha dado en algunas empresas de servicios.

Fuentes: 

http://en.wikipedia.org/wiki/Hoshin_Kanri

http://www.toyota.com.ar/experience/the_company/hoshin.aspx

http://www.zeusconsult.com.mx/arthkanri.htm

Lider de los pobres

Madre Teresa de Calcuta (1910-1997)

• Fundadora de la Orden de las Misioneras de la Caridad, una organización dedicada a servir a los pobres y a los desposeídos de todo el mundo.
• Su organización creció rapidamente en todo el mundo, llegó a tener miles de miembros y voluntarios en cientos de países.
• Trabajó durante más de 45 años ayundando a los pobres, los huérfanos, los moribundos y los enfermos. 
• Por su labor recibió el Premio Nobel de la Paz.
• Antes de su muerte en 1997 era una de las personas más respetadas en el mundo y sin duda era considerada como uno de los grandes líderes de la humanidad. 

“De sangre soy albanesa. De ciudadanía, India. En lo referente a la fe, soy una monja Católica. Por mi vocación, pertenezco al mundo. En lo que se refiere a mi corazón, pertenezco totalmente al Corazón de Jesús”.

La Madre Teresa de Calcuta hizo una labor espectacular a los largo de medio siglo. Fue en 1946 durante un retiro espiritual cuando recibió su inspiración "llamada dentro de la llamada". Jesús le pidió que fundase una Congregación Religiosa, Misioneras de la Caridad, dedicada al servicio de los más pobres entre los pobres.

Su fe y la claridad de los objetivos que persigue nos brindan poderosas lecciones en cuanto a formas de amar, servir y respetar a los demás seres humanos, especialmente a aquellos que viven en la pobreza.

Podemos ver a la Madre Teresa de Calculta como líder, siempre y cuando consideremos su Liderazgo como Servicial, ya que si definimos el termino liderazgo como la habilidad de influir en los demás para conseguir o alcanzar metas comunes, el liderazgo servicial va un poco más allá, ya que el fin no es obtener beneficios personales o grupales, sino servir, con humildad y dignidad.Las caracteristicas del liderazgo servicial son las siguiente:- Deseo de servir- Liderar para servir mejor- Altruista- Pirámide inversa de organigrama, es decir, el primero que sirve con el ejemplo es el líder. Las personas que poseen este tipo de liderazgo manifiestan estas características:
Saben escuchar, son empáticos, tienen un aura especial que transmite paz, están comprometidos con el desarrollo de los demás individuos, son persuasivos, y tienden a conceptualizar los problemas. Ella práctica con lo que predica y defiende un camino de sencillez que cualquier persona puede seguir, eso hace que sean miles sus seguidores. 
 

Para ella el Liderazgo es Amor en Acción. Consideraba que “el Amor debe hacer sufrir”. En sus palabras, “el fruto de la oración es la profundización en la fe. El fruto de la fe es el amor. Y el fruto del amor es el servicio al prójimo. Esto nos trae la paz”. En el mundo empresarial, estas cinco claves serían Reflexión-Convicción-Amor-Servicio-Cooperación. Este era su “camino de sencillez”.

Fuentes: 
http://www.vatican.va/news_services/liturgy/saints/ns_lit_doc_20031019_madre-teresa_sp.html
http://www.taringa.net/posts/info/2008823/La-madre-Teresa-de-Calcuta.html

La Selección de Personal de Captadores de Socios de las ONG's

Entrevista con Jesús de León coordinador de Médicos sin Forntera.

Hoy tratando el tema de la selección de personal, hemos tenido la oportunidad de hacerle una entrevista en clase, a través de skype, a Jesús de León, Coordinador F2F Málaga, de Médico sin Frontera, y  la selección de personal es una de las tareas que desarrolla en la empresa Consolidar.

Consolidar es una empresa que se dedica a la captación de socios para diferentes ONG's (Médicos sin Frontera e Intermon Oxfam).

Jesús se dedica a la selección de Captadores, los captadores tienen una tarea "difícil"ya que tienen que captar socios para las ONG's en la calle, ellos llaman a este trabajo de captación face 2 face (cara a cara).

En los procesos de selección realizan diferentes fases:

• Criba curricular. Normalmente la realiza el departamento de RRHH
• Entrevista telefónica. Igualmente por el departamento de RRHH
• Entrevista personal. Donde realizan una dinámica de grupo, un role playing.

El candidato en la fase de entrevista telefónica le dan información sobre la organización y su trabajo, para que se lo prepare y cuando venga a la entrevista personal y realice la dinámica de grupo sepa en que consiste su trabajo. Según comentaba Jesús: "ya tiene algo de formación antes de iniciar su trabajo,  aunque antes de salir a la calle se le imparte formación".

El role playing consiste en realizar un día de trabajo, donde el candidato es un captador y el entrevistador un transeúnte. El candidato debe sensibilizar al transeúnte y hacerlo socio de la ONG's utilizando sus técnicas de lenguaje verbal, no verbal... Aquí según nos cuenta Jesús no valoran tanto los datos que pueda aportar el candidato como las técnicas utilizadas, debe ser "una persona espabilada".

El trabajo de Jesús no es sólo trabajos de selección como ya he comentado, Jesús también sale a la calle a captar socios y a motivar y a apoyar a su equipo, en Consolidar intentan que la estructura de la organización no sea demasiada jerárquica. Jesús no es el jefe de los captadores, es compañero que tiene una responsabilidad, que debe reportar a su organización.

Cuando digo motivar a su equipo es que Jesús, muchas veces dice que hace trabajo de psicólogo, ya que el trabajo de los captadores no es nada fácil, reciben muchos "no" por respuesta pudiendo incurrir en frustraciones.

Durante la entrevista hemos podido conocer a una persona realmente comprometida y apasionada de su trabajo. Donde nos ha transmitido su positivismo y aportarnos mucho sobre Selección de Personal en un sector muy complicado actualmente.

Muchas gracias Jesús.

Cultura Organizativa

Ayer cuando estuvimos viendo el tema de cultura organizativa me impactó el modelo de empresa de Zappos, nunca había oído hablar de esta empresa y no conocía su modelo. Me pareció una buena forma de trabajar, ¡me encantaría trabajar en una empresa así!  
Se podia ver como los empleados estaban tan contentos en sus puestos de trabajo, sin dejar de rendir lo mismo o incluso más. Creo que muchas empresas debería aprender de estas organizaciones.

Ahora vamos a indagar un poco más en esta organización.

Historia
Zappos fue creada en 1999 en Kentucky (EEUU) por Nick Swinmurn al intentar comprar un par de zapatos Airwalks en su centro comercial local. Fue entonces cuando se le ocurrió poder comprar zapatos por internet se lo comentó a Tony Hsieh y Lin Alfred, aunque estos eran un poco escépticos, en junio del 1999 lanzaron la compañia bajo el nombre de "ShoeSite.com". 
Mas adelante este nombre se cambió por Zappos (viene de la palabra española Zapatos) ya que no sólo venderían zapatos.
El crecimiento de Zappos fue algo asombroso, sin invertir nada en publicidad, su crecimiento se debía al boca a boca. 
En 2013, Zappos cambia su sede central a Henderson, Nevada en el Old Las Vegas City Hall,  en el centro de las Vegas, Heish "Quiero estar en un área donde todo el mundo se sienta como que puede estar en un lugar donde no haya distinción entre trabajar y jugar".


Productos
Inicialmente comenzaron con la venta de zapatos de diferentes marcas y para todo el público.
En 2007 amplió su inventario con ropa, accesorios, gafas, productos infantiles...


Modelo de Empresa
Zappos utiliza el modelo de negocio de la Lealtad y el Marketing Racional. La prinicipal fuente de rápido crecimiento de la empresa ha sido los clientes habitiuales y el boca a boca. El 75% de sus clientes son clientes habituales.


Cultura Organizativa y Valores
Zappos pone mucho énfasis en la Cultura Empresarial y en los Valores. Dice Heish que "Si tenemos la cultura correcta, entonces todo lo demás, incluyendo el servicio al cliente, caerá en su lugar".
 



Zappos publica todos los años un libro por ejemplo "2010 Culture Book", donde se describe la cultura de los empleados de Zappos. Se le entrega una copia a todos los trabajadores.









 
Los candidatos al entrar en la compañía deben pasar por dos entrevistas, una sobre su aptitud profesional y otra sobre su personalidad, ambas igual de importantes. En la entrevista de personalidad se le hacen preguntas para ver si estarían en linea con la cultura organizativa de Zappos. Todos los nuevos candidatos, independientemente del puesto a ocupar dentro de la compañía, están obligados a someterse a un periodo de formación de 4 semanas sobre Lealtad del Cliente, 2 de las semanas están hablando por teléfono con los clientes en el centro de llamadas. 

Los empleados disfrutan de almuerzos gratis, maquinas expendedoras gratuitas, biblioteca, habitación para la siesta, atención médica gratuita,... Cada departamento tiene su propia decoración, desde la selva tropical, Elvis,... cada uno puede decorar su espacio de trabajo a su gusto. A menudo los empleados hacen desfiles, con musica, cencerros, están obligados a que el 10-20 % de su tiempo de trabajo estén "Perdiendo el Tiempo".

Los 10 Valores de Zappos:

1. Entregar WOW a través del servicio al cliente
2. Aceptar e impulsar el cambio
3. Crear diversión con un pequeño toque de locura
4. Buscar la aventura, creatividad y mantener la mente abierta
5. Buscar el aprendizaje y el crecimiento
6. Construir relaciones abiertas y honestas basadas en la comunicación
7. Constriuir un espíritu de equipo y familia
8. Hacer más con menos
9. Ser apasionado y determinado
10. Ser humilde

Mucha gente se pregunta porque han crecido tan rápidamente y la respuesta es muy sencilla. "Hemos alineado a toda la organización entorno a una MISIÓN: Ofrecer el mejor Servicio al Cliente posible" .

En Zappos en un promedio los empleados contestan al día alrededor de 5.000 llamadas y 1200 a-mail a la semana. No se controlan la duración de las llamadas, a los empleados se le ánima a ir por encima y más allá del servicio tradicional del cliente. Una vez se registró una llamada de una mujer que solicitaba la devolución de unas botas que le compró a su marido y que había fallecido al día siguiente en un accidente de coche. Al dia siguiente, la señora recibió en su casa un ramo de flores, que el empleado había facturado a la empresa sin haber consultado a su responsable.

Su fecha de entrega aproximada es de 2-5 días laborales, pero normalmente sorprende a sus clientes haciéndoles entrega en el mismo día y de manera gratuíta,



Fuente utilizada: http://en.wikipedia.org/wiki/Zappos.com

Motivacion - McClelland

Motivación:

Podría definirse como el impulso que existe detrás de un comportamiento, el cúal satisface una necesidad. 

Etimológicamente, el término motivación procede del vocablo latino motus y tenía que ver con aquello que movilizaba al sujeto para ejecutar una actividad. En el lenguaje popular, una persona está motivada cuando emprende algo con ilusión, superando el esfuerzo que deba realizar para obtenerlo. Así, podemos definir la motivación como el proceso psicológico por el cual alguien se plantea un objetivo, emplea los medios adecuados y mantiene la conducta con el fin de conseguir dicha meta (Trechera, 2000).

 





Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta ¿qué están ustedes haciendo?

El primero, casi sin inmutarse, le responde: Aquí estoy poniendo ladrillos
El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: Estamos construyendo un muro
El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: Construimos la iglesia de mi pueblo

Motivación Intrínseca Vs Extrínseca

M. Intrínseca:
La podríamos definir como la motivación que aparece de dentro de nosotros, la que nos impulsa para hacer algo sin que nadie nos obligue. Es lo que nos empuja a hacer algo que estabamos deseando hacer y con lo que disfrutamos. Por ejemplo las aficciones, tocar la guitarra, practicar deporte, cocinar,...

Cuando realizamos algo que nos genera motivación intrínseca ocurre que:

• Nos resulta fácil hacerlo.
• Deseamos hacerlo bien, lo que se merece el mejor esfuerzo.
• Lo hacemos sin obtener recompensa.

M. Extrínseca:
La definiremos como la motivación que nos viene del exterior. es la que nos empuja a hacer algo por su recompensa final. Como ejemplo ir a la Universidad, vamos no porque nos guste estudiar si no porque obtenemos un título.

Cuando realizamos algo que nos genera motivación extrínseca ocurre que:

• Nos resulta difícil concentrarnos en la tarea e intentamos retrasarla.
• La realizamos con un grado de calidad suficiente como para obtener la recompensa, pero no nos importa que sea excelente. 
• Sin recompensa nos costaría mucho trabajo realizarla.

El Modelo de las 3 Necesidades de McClelland

David Clarence McClelland(1917-98) es principalmente conocido por su trabajo desarrollado en el área de la motivación, pero, también realizó extensos estudios de la personalidad y de la conciencia.

El Modelo de las 3 Necesidades

El objetivo de McClelland era describir cuáles son las necesidades que movilizan a las personas en relación con su superación personal.
Para ello diferenció tres tipos de necesidades:

• Necesidad de Logro: Sería la tendencia a vencer obstáculos, realizar nuevos retos y superar las tareas difíciles lo mejor y más rápidamente posible. De esta manera, líderes políticos, ejecutivos de empresas, deportistas, se caracterizarían por una alta necesidad de logro.
• Necesidad de Asociación o Afiliación: Se refiere a la necesidad de afecto e interacción con los demás.
• Necesidad de Poder y Autoridad: Necesidad de controlar y ejercer influencia sobre otros.

Aplicando esta teoría a la empresa, podemos ver que tanto el gerente como los trabajadores poseen las tres necesidades de motivicación cada uno con un grado.

Algunas personas exhiben fuertes sesgos hacia una particular necesidad motivacional o mezcla de necesidades que afectan su comportamiento y su estilo de trabajo.

McClelland sugirió que una fuerte Necesidad de Asociación socava la objetividad del gerente, por su necesidad de ser agradable, lo cual afecta su capacidad de tomar decisiones.

Una fuerte Necesidad de Poder producirá un determinado trabajo ético y compromiso para la organización, un gerente con Necesidad de Poder produce que la gente se sienta atraída por el rol del líder, este tipo de gerente con sin embargo, no posee la flexibilidad requerida ni un don de gentes. 

McClelland argumenta que las personas con Necesidad de Logro son los mejores líderes, aunque puede existir una tendencia a demandar mucho de su personal de staff bajo la creencia de que dicho personal son todos como él, altamente motivados por el logro y los altos resultados, cosa que no siempre se manifiesta en el personal.

Más información en  http://manuelgross.bligoo.com/content/view/615051/Motivacion-El-Modelo-de-las-Tres-Necesidades-de-David-McClelland.html